Bei Swiss Life wird die Vielfalt der Mitarbeitenden geschätzt. Sie bildet ein wichtiges Element für den Geschäftserfolg.
Grundlegend sind dafür gegenseitiger Respekt und eine kollaborative Arbeitskultur über Sprach-, Kultur- und Landesgrenzen hinweg. Unterschiedliche Sicht- und Herangehensweisen, Erfahrungen, Ideen und Fähigkeiten führen zu Innovation und sichern nachhaltig den Erfolg von Swiss Life – auch im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte.
1 Positionen mit Personalführungsverantwortung
2 Mitglieder der Konzern-, Konzernbereichs- und Geschäftsbereichsleitung
3 Abteilungs- und Teamleitende
Vielfalt und Wertschätzung für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit
Die gruppenweit gültige Richtlinie zur Bekämpfung von Diskriminierung sowie für Diversität Dazu zählen:und Inklusion gemäss den Konventionen der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) bildet die Grundlage für die spezifischen Initiativen und Programme der Divisionen, mit denen Swiss Life das Ziel verfolgt, die Vielfalt in der Belegschaft insgesamt zu vergrössern. Dazu zählen:
- Die flexiblen Arbeits- und Entwicklungsmodelle über alle Berufsphasen bis über das ordentliche
Pensionsalter hinaus an allen Standorten - Das Reverse Mentoring (der Junior coacht auch den Senior) an allen Standorten
- Die Teilnahme von Swiss Life Schweiz am «St. Gallen Diversity Benchmarking» der Hochschule St. Gallen (HSG), Branche Versicherung, und die Mitarbeit in einer Diversity-&-Inclusion-Arbeitsgruppe des Schweizerischen Versicherungsverbands (SVV)
- Die inklusive und co-kreative Erarbeitung eines Grundlagendokuments zu «Vielfalt durch Inklusion» bei Swiss Life Schweiz; sowie die kontinuierliche Sensibilisierung für unbewusste Vorurteile sowie die Möglichkeit von Job- und Top-Sharing
- Die Lancierung eines Dreijahresplans für Mitarbeitende mit Behinderung bei Swiss Life Frankreich,
der Einstellungsangebote, Arbeitsplatzanpassung und Ähnliches umfasst Die Partnerschaft von Swiss Life Frankreich mit dem nationalen Verband «LADAPT» (L’association pour l’insertion professionnelle et sociale des personnes handicapées); der Aufbau eines internen Frauennetzwerks und die Bereitstellung von Trainingsangeboten je nach Erfahrungsniveau zur Entwicklung von Leadership und Selbstmarketing - Die spezifischen Trainings zu den Themen «Wie Frauen erfolgreich ihre Karriere gestalten» und Umgang mit unbewussten Vorurteilen gegenüber Frauen (unconscious bias) bei Swiss Life Deutschland
- Die Angebote zur Kinderbetreuung durch eigene Kindertagesstätten oder entsprechende Kooperationen an den Standorten Hannover und Garching bei Swiss Life Deutschland sowie das initiative Angebot eines Orientierungsgesprächs für alle Mitarbeitenden ab 50 Jahren, um gemeinsam die weiteren Karriere- und Einsatzperspektiven zu beleuchten
- Die proaktive Thematisierung unbewusster Vorurteile im Rahmen von Rekrutierungsprozessen und bei der Nachfolgeplanung durch die Division Asset Managers. Zudem die Stärkung des Bewusstseins für Inklusion und Vielfalt mit der Initiative «365 Days of Inclusion». Neben fünf Aktionstagen werden wöchentliche Denkanstösse, Inspirationen, Lerninhalte und Austauschmöglichkeiten angeboten.
Die Lancierung des Podcasts mit dem Titel «365», in dem die Vielfalt der Mitarbeitenden sowie die Aufgabengebiete bei Swiss Life Asset Managers vorgestellt werden; sowie die Nutzung der Kooperation mit der Organisation «MYAbility», die sich für eine chancengerechte und faire Gesellschaft einsetzt; konkret drei Talenten mit körperlicher Beeinträchtigung die Möglichkeit bieten, im Rahmen von «Job Shadowing» eine Tätigkeit aufzunehmen. - Das «WoMentoring-Programm» von Swiss Life Select am Standort Österreich, das Frauen anspricht, die bereit sind, als «Change Agents» andere auf dem Weg an die Spitze aktiv zu unterstützen
- Das aktive Eintreten von elipsLife in den Niederlanden für eine Chancengleichheit bei Männern und Frauen, mit dem Fokus auf der Rekrutierung für leitende Positionen, sowie das Angebot von internen Transfers. Bei möglichen Verlusten von Arbeitskräften wird, soweit organisatorisch möglich, das Angebot von Teilzeitarbeit geprüft und umgesetzt.
Mitarbeitende nach Anstellungsart
| Total 10 712 per 31.12.2022 | |||||
| Männer | in % | Frauen | in % | Total in % | |
| Mitarbeitende Vollzeit | 5 210 | 58.8 | 3 646 | 41.2 | 82.7 |
| Mitarbeitende Teilzeit | 448 | 24.1 | 1 408 | 75.9 | 17.3 |
| Unbefristete Arbeitsverträge | 5 595 | 53.1 | 4 943 | 46.9 | 98.4 |
| Temporäre Arbeitsverträge | 63 | 36.2 | 111 | 63.8 | 1.6 |
Insgesamt stellt die Swiss Life-Gruppe mit zielführenden Prozessen, Trainings, Richtlinien und Reglementen sicher, dass weder Mobbing noch Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit, Sprache, Religion, Konfession, nationaler Herkunft, Alter, sexueller Orientierung, körperlicher oder geistiger Behinderung, Familienstand, politischen Ansichten, Firmenrang, Arbeitsmodell oder Beschäftigungsniveau, Bildung und anderen (sichtbaren und nicht sichtbaren) persönlichen Merkmalen toleriert werden. Die Fachstellen der Divisionen ergreifen zielführende Massnahmen zur Verhinderung von Belästigung, Mobbing, Viktimisierung und Vergeltung. Entsprechende Richtlinien, die Schulung von Mitarbeitenden und Vorgesetzten sowie Aufklärungsmaterialien ermutigen die Mitarbeitenden dazu, Bedenken zu äussern. Zudem verfügt Swiss Life über etablierte vertrauliche Beschwerdemanagementprozesse sowie informelle und vertrauliche Beschwerdekanäle, die Diskriminierungsfälle und Beschwerden entgegennehmen und behandeln:
- Die Weisung zum Thema Konfliktbewältigung, Diskriminierung, sexuelle Belästigung und Mobbing am Arbeitsplatz umfasst für die Division Schweiz die Grundlagen und die Prozesse, die diese Themen betreffen. Die Fachstelle «Social Care Consulting» ist die Anlaufstelle für eine vertrauliche und lösungsorientierte interne Beratung von Mitarbeitenden und Führungskräften zu den Themen psychische und physische Erkrankungen, eingeschränkte Leistungsfähigkeit, Stress, Konflikt, Mobbing, Diskriminierung, sexuelle Belästigung, Abhängigkeiten (Sucht) und bei anderen belastenden Situationen. Zudem haben Mitarbeitende die Möglichkeit, sich an den Sozialpartner (Personalkommission) zu wenden.
- Die Richtlinie zum Thema Konfliktlösung am Arbeitsplatz umfasst für die Division Swiss Life Asset Managers alle Prozesse, die dieses Thema betreffen. Mitarbeitende haben die Möglichkeit, sich mit allen Problemen an interne Stellen wie Human Resources oder die Sozialpartner zu wenden. In Luxemburg stehen ausserdem externe Ansprechpartner mit der «Association for Health in the Financial Sector» (ASTF) oder in Deutschland mit dem «PME Familienservice» sowie mit den lokalen Vertrauensärzten zur Verfügung.
- Am Standort Luxemburg besteht ein Leitfaden zur Prävention und zur Bewältigung psychosozialer Risiken, insbesondere von Mobbing, einschliesslich verschiedener Formen von Belästigung. Zudem können sich von Mobbing betroffene Mitarbeitende an interne oder externe Beraterinnen oder Berater wenden.
Faire, diskriminierungsfreie Anstellungspraxis
In Übereinstimmung mit dem geltenden nationalen und internationalen Recht sowie den Konventionen der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) verfolgt die Swiss Life-Gruppe eine faire und diskriminierungsfreie Anstellungspraxis mit dem Ziel, Chancengleichheit zu gewährleisten. Ausschlaggebend für eine Anstellung oder eine Beförderung sind ausschliesslich diejenigen Fähigkeiten, Kompetenzen und Potenziale, die mit dem Anforderungsprofil der entsprechenden Stelle in Bezug stehen. Bei der Suche nach Kandidatinnen und Kandidaten strebt Swiss Life ein ausgeglichenes Verhältnis zwischen Bewerbenden aus unterschiedlichen Diversity-Dimensionen an.
- Bei Swiss Life Schweiz werden vakante Stellen auf allen Stufen systematisch auf Teilzeit- und Top-/Jobsharing-Möglichkeiten geprüft und entsprechend ausgeschrieben. Bei der frühzeitigen Erkennung von potenziellen Personalrisiken und deren Ursachen werden relevante Kennzahlen und die Strategie für die nächsten drei Jahre berücksichtigt. Die Resultate fliessen in die jährlichen Personalplanungsprozesse ein und dienen als Basis für operative Massnahmen. Zudem evaluiert die Division Schweiz ihre Rekrutierungskanäle und die Reaktionen auf ihre Jobausschreibungen. Schliesslich wird bei der Personalgewinnung mit einem inhaltlich und prozessual strukturierten Ansatz explizit auch auf das Thema der unbewussten Voreingenommenheit eingegangen.
- Die Division Swiss Life Asset Managers evaluiert ihre Rekrutierungskanäle und die Reaktionen auf ihre Jobausschreibungen mit Daten aus dem Personalinformationssystem und «LinkedIn Monitoring». Ausserdem beteiligt sich die Division an verschiedenen Programmen, die Minderheitengruppen den Einstieg in den Arbeitsmarkt erleichtern: «Job Shadowing» für Studierende mit Behinderungen in der Schweiz und Praktikumsplätze im Rahmen des Programms «10.000 Black Interns» im Vereinigten Königreich (das Programm bietet schwarzen Studierenden und Hochschulabgängerinnen und -abgängern Zugang zu bezahlten Praktika). Schliesslich wird bei der Ausbildung von Rekrutierungsfachkräften explizit auf das Thema der unbewussten Vorurteile in der Rekrutierung eingegangen.
- Am Standort Schweiz fördert Swiss Life die Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern aktiv, indem sie bereits seit mehreren Jahren zur Überprüfung der Lohngleichheit das Instrument «Logib» des Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann einsetzt. Durch eine regelmässige und systematische Auseinandersetzung mit dem Thema Lohngleichheit wird gewährleistet, dass die Lohnstruktur keine geschlechterspezifische Diskriminierung aufweist.
- Am Standort Frankreich weist der Index der beruflichen Gleichstellung für Swiss Life Frankreich, wie er im Gesetz «Avenir professionnel» definiert ist, seit dem Jahr 2020 einen Wert von 92 von 100 Punkten auf. Die Analyse der Ergebnisse erlaubt es, Massnahmen zu definieren wie Gehaltserhöhungen nach dem Mutterschaftsurlaub und die Vertretung von Frauen in höheren Führungsfunktionen. Seit 2020 liegt der Index für die Lohngleichheit für Swiss Life Asset Managers Frankreich bei 94 von 100 Punkten.
- In Deutschland gilt das Entgelttransparenzgesetz (EntGTranspG), das eine Ungleichbehandlung der Bezahlung aufgrund des Geschlechts verbietet. Für vergleichbare Arbeit müssen Männer und Frauen den gleichen Lohn erhalten.
- Swiss Life International veröffentlicht am Standort Grossbritannien jährlich einen «Gender Pay Report», der folgende vier Kennzahlen enthält: Durchschnitt und Median zum Lohngefälle, Durchschnitt und Median zur Bonusdifferenz, Anteil der Mitarbeitenden, die einen Bonus erhalten, sowie Quartil nach Geschlecht.