Gegenseitiger Respekt ist die Voraussetzung für ein vertrauensvolles Arbeitsklima, in dem sich die Mitarbeitenden wohlfühlen. Die Förderung der Vielfalt im Unternehmen ist ein wichtiger Faktor für den Unternehmenserfolg.

Swiss Life verbessert damit ihre Anpassungsfähigkeit an die sich verändernden Marktbedingungen und erhöht ihre Chancen im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte.

Positionen mit Personalführungsverantwortung
2  Mitglieder der Konzern-, Konzernbereichs- und Geschäftsbereichsleitung
3  Abteilungs- und Teamleitende

Vielfalt und Wertschätzung für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit

Die gruppenweit gültige Richtlinie zur Bekämpfung von Diskriminierung sowie für Diversität und Inklusion (gemäss IAO-Übereinkommen) bildet die Grundlage für die spezifischen Initiativen und Programme der Divisionen, mit denen Swiss Life das Ziel verfolgt, die Vielfalt in der Belegschaft insgesamt zu vergrössern.

  • Am Standort Schweiz bietet Swiss Life flexible Arbeitsmodelle über alle Berufsphasen bis über das ordentliche Pensionsalter hinaus an. Diese ermöglichen es Mitarbeitenden, bis zum Alter 70 weiterzuarbeiten. Mehr als 30% der Mitarbeitenden über 58 Jahre nutzen die flexiblen Arbeitsmodelle. Insgesamt stellt Swiss Life mit Angeboten wie diesem sicher, dass das Fachwissen an die nächste Generation weitergegeben wird. Swiss Life Schweiz ist zudem an einem speziellen Projekt für weibliche Jugendliche beteiligt, das Mädchen die Möglichkeit gibt, weibliche Vorbilder vor und während ihrer Berufswahl zu erleben; zudem lernen die Teilnehmerinnen, offen mit ihrer eigenen Entwicklung umzugehen. Darüber hinaus ist Swiss Life an der Expertengruppe aus dem Projekt «MOZART» (Modelle für den zukünftigen Arbeitsmarkt 45+) beteiligt, einem Teil des nationalen Innovationsnetzwerks «AGE-NT», das vom Staats-sekretariat für Bildung, Forschung und Innovation (SBF) finanziert wird.
  • Swiss Life in Frankreich hat einen Dreijahresplan für Mitarbeitende mit Behinderung lanciert, der Einstellungsangebote, Arbeitsplatzanpassung und Ähnliches umfasst, und ist mit dem nationalen Verband «LADAPT» (L’association pour l’insertion professionnelle et sociale des personnes handicapées) eine Partnerschaft eingegangen. Ferner wird bei der Rekrutierung auf das Engagement verschiedener Nationalitäten geachtet. Erfahrene Mitarbeitende erhalten Unterstützung in der Gestaltung ihres Ruhestands: 80% Teilzeitbeschäftigung über ein Jahr unter Beibehaltung von 100% der vom Arbeitgeber bezahlten Beitragsgrundlagen.
  • Mitarbeitende von Swiss  Life in Deutschland profitieren von flexiblen Arbeitszeitmodellen. Gleichzeitig ist eine Arbeitsgruppe für die Erarbeitung von Weiterentwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeitende ab 50 Jahren zuständig.
  • Swiss Life International bietet am Standort Luxemburg Vorruhestandsregelungen an, dank denen Arbeitszeit und Arbeitsbelastung in den letzten drei Berufsjahren schrittweise reduziert werden können. Des Weiteren werden seit zwei Jahren Führungskräfte gezielt zum Thema «Vielfalt und Inklusion» geschult.
  • Bei Swiss  Life Asset Managers werden verschiedene Massnahmen angeboten, die das Ziel haben, die Diversität der Belegschaft aktiv zu fördern. Zu den Massnahmen zählen Reverse Mentoring und flexible Arbeitszeit. Im Rahmen der Nachfolgeplanung und der Rekrutierungs-prozesse (unter anderem durch die Kooperation mit UNIVERSA, Hochschule St. Gallen) werden Diversität und Inklusion proaktiv thematisiert und verwaltet.

Mit zielführenden Richtlinien, Reglementen und Prozessen stellt Swiss Life sicher, dass weder Mobbing noch Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit, Sprache, Religion, Konfession, nationaler Herkunft, Alter, sexueller Orientierung, körperlicher oder geistiger Behinderung, Familienstand, politischen Ansichten, Firmenrang, Arbeitsmodell oder Beschäftigungsniveau, Ausbildung und anderen (sichtbaren und nicht sichtbaren) persönlichen Merkmalen toleriert werden. Zudem verfügt Swiss  Life über etablierte Managementprozesse sowie informelle und vertrauliche Beschwerdekanäle (zum Beispiel eine durch Dritte geführte Ombudsstelle), bei denen Diskriminierungsfälle gemeldet oder Beschwerden eingereicht und behandelt werden können.

Faire, diskriminierungsfreie Anstellungspraxis

In Übereinstimmung mit dem geltenden nationalen und internationalen Recht sowie den Konven-tionen der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) verfolgt die Swiss Life-Gruppe eine faire und diskriminierungsfreie Anstellungspraxis mit dem Ziel der Gewährleistung von Chancengleichheit. Ausschlaggebend für eine Anstellung oder Beförderung sind ausschliesslich jene Fähigkeiten, Kompetenzen und Potenziale mit Bezug auf das Anforderungsprofil der entsprechenden Stelle. Eine faire und gleichberechtigte Entlöhnung aller Mitarbeitenden wird durch die gruppenweit gültige Group Compensation Policy gewährleistet. In allen Ländergesellschaften verfügt Swiss Life seit Jahren über Prozesse und Instrumente zur Beseitigung geschlechtsspezifischer Lohnunterschiede:

  • Am Standort Schweiz wird zur Überprüfung der Lohngleichheit das Instrument «Logib» des Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann eingesetzt. Durch eine regel-mässige und systematische Auseinandersetzung mit dem Thema Lohngleichheit wird sichergestellt, dass die Lohnstruktur keine geschlechterspezifische Diskriminierung aufweist. Eine nächste Überprüfung ist im Rahmen der Revision des eidgenössischen Gesetzes für die Gleichstellung von Mann und Frau für das Jahr 2021 vorgesehen.
  • In Bezug auf die Gleichstellung der Geschlechter hat Swiss Life Frankreich den im Jahr 2019 lancierten Massnahmenplan für die Gewährleistung der Gleichheit der Vergütung fortgesetzt und entsprechende Mittel dafür vorgesehen. Der berufliche Gleichstellungsindex, wie er im Gesetz «Avenir professionnel» definiert ist, weist für 2019/2020 ein Ergebnis von 88 von 100 Punkten aus. Die Analyse der Ergebnisse erlaubt es, neue Massnahmen zu definieren wie Gehaltserhöhungen nach dem Mutterschaftsurlaub und die Vertretung von Frauen in höheren Führungsfunktionen.
  • Swiss Life in Deutschland hat eine Initiative zur Förderung von Mitarbeiterinnen und weibli-chen Führungskräften ins Leben gerufen.
  • Swiss Life International veröffentlicht am Standort Grossbritannien jährlich einen «Gender Pay Report»: Der Bericht enthält die folgenden vier Kennzahlen: Durchschnitt und Median zum Lohngefälle, Durchschnitt und Median zur Bonus differenz, Anteil der Mitarbeitenden, die einen Bonus erhalten, sowie Quartil nach Geschlecht.
  • Bei Swiss Life Asset Managers wird die Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern aktiv gefördert, indem beispielsweise am Standort Schweiz auch die Software «Logib» des Eidgenös-sischen Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann eingesetzt wird. Der Index zur Messung der Chancengleichheit des Gesetzes «Avenir professionnel» am Standort Frankreich ist auch für Swiss Life Asset Managers France relevant: Für die Jahre 2019/2020 beträgt der Index für die berufliche Gleichstellung von Frauen und Männern 80 von 100 Punkten. Geplant sind nun Verhandlungen mit den Sozialpartnern.

Mitarbeitende nach Anstellungsart

Total 10 524 per 31.12.2020
Männer in % Frauen in % Total in %
Mitarbeitende Vollzeit 5 126
59
3 500
41
82
Mitarbeitende Teilzeit 434
23
1 464
77
18
           
Unbefristete Arbeitsverträge 5 440
53
4 779
47
97
Temporäre Arbeitsverträge 120
39
185
61
3