Le vieillissement de la société place les systèmes de prévoyance européens devant de sérieux défis. La Finlande, la Suède et le Danemark y ont trouvé des solutions. L’une d’elle: reléguer l’âge fixe de la retraite aux oubliettes.
Le problème est bien connu: les systèmes de prévoyance vieillesse – publics comme privés – subissent une pression sans précédent. Les raisons à cela sont multiples: la forte augmentation de l’espérance de vie, la baisse du taux de natalité et le faible rendement des placements. Par conséquent, de moins en moins de salariés doivent financer les prestations d’un nombre de retraités croissant. De plus, en raison des taux d’intérêt historiquement bas, le capital de prévoyance génère moins de rendement et doit donc «suffire» plus longtemps.
Les solutions pour remettre les systèmes de prévoyance sur pied sont en principe connues. Qu’il s’agisse de l’OCDE, du Forum économique mondial ou du célèbre Global Pension Index, tous s’accordent sur trois points:
- Augmenter l’âge de la retraite et le rendre plus souple.
- Laisser les salariés âgés travailler plus longtemps et, de manière générale, améliorer leur intégration dans le marché du travail.
- Inciter les gens à prendre davantage de mesures de prévoyance à titre individuel, afin qu’ils puissent vivre en toute liberté de choix à la retraite.
Trois pays scandinaves ont déjà mis en œuvre ces propositions sous diverses formes: le Danemark, la Suède et la Finlande.
Danemark: l’âge du départ à la retraite lié à l’espérance de vie
L’indice Global Pension Index considère l’exemple danois comme un modèle de référence. Le Danemark a en effet procédé à une réforme approfondie de son système de prévoyance il y a un peu plus de dix ans: d’ici 2022, l’âge de la retraite sera ainsi porté de 65 à 67 ans et à partir de 2024, il sera indexé sur l’espérance de vie. L’évolution de ce système ne connait pas de limites. La retraite doit avoir une durée moyenne de 14,5 années. Parallèlement, les salariés doivent être motivés – par le biais d’allégements fiscaux ponctuels et de nouvelles possibilités d’épargne – à rester aussi longtemps que possible sur le marché du travail.
Michael Hansen considère également que le modèle danois est l’un des meilleurs au monde. «En raison de sa flexibilité», estime le CEO de Swiss Life Network, association rattachée à Global Employee Benefits. Michael Hansen est bien placé pour le savoir puisqu’il opère au sein de Swiss Life Global Solutions qui propose des solutions de prévoyance en faveur du personnel et de planification patrimoniale et qui, par conséquent, dispose d’une bonne vue d’ensemble des différents modèles. Ce qui lui plaît particulièrement: «Les Danois peuvent verser jusqu’à 100% de leur salaire dans leur propre solution de prévoyance vieillesse ou dans celle de leur entreprise et bénéficier d’une déduction fiscale en contrepartie.» Pour Michael Hansen, le modèle danois est celui qui s’apparente le plus à la vie réelle.
Finlande: inciter à travailler au-delà de la retraite
Cotiser plus tôt et travailler de manière plus flexible et plus longtemps. C’est ainsi que l’on pourrait résumer les réformes finlandaises. La Finlande a elle aussi adapté son système de prévoyance en fonction de l’espérance de vie. L’âge minimal légal concernant l’obligation de cotiser dans le domaine de la prévoyance liée au salaire a été ramené de 18 à 17 ans en 2017. A l’avenir, l’âge de la retraite sera plus souple et adapté en fonction de l’espérance de vie, dont le coefficient est calculé à 62 ans.
Afin de maintenir les travailleurs âgés dans la vie active, la Finlande a introduit des retraites partielles. Aujourd’hui, un Finlandais de 61 ans (ou plus tard selon un âge déterminé à partir de l’espérance de vie) peut percevoir 25% ou 50% de sa rente et continuer à travailler à un taux réduit. D’autre part, la Finlande accorde des suppléments plus généreux à quiconque retardera le versement de ses prestations de vieillesse.
Selon une étude du Finnish Centre for Pensions, les personnes ayant fait une demande de retraite partielle travaille effectivement bien plus longtemps que les salariés à temps plein.
Suède: compensation automatique
La Suède a restructuré son système de retraite en profondeur en 1999. Le pays a mis en place des mécanismes de compensation automatique qui tiennent compte de l’évolution de l’environnement économique (comme la baisse des revenus des placements) et de l’environnement démographique (allongement de l’espérance de vie). Le montant de la rente n’est plus fixe. Si la situation économique ou démographique se détériore, les rentes peuvent être réduites. Inversement, si la situation économique s’améliore, les rentes peuvent augmenter. En 2010 et 2011, par exemple, ce mécanisme a effectivement donné lieu à des réductions de rentes. Depuis la réforme de 1999, l’âge moyen du départ à la retraite a considérablement augmenté en Suède et l’activité professionnelle des personnes âgées est également en hausse, constate la Konrad-Adenauer-Stiftung.
Le point commun entre ces trois pays: ils ont aligné le niveau des rentes sur l’espérance de vie, assoupli l’âge du départ à la retraite et créé des incitations pour travailler au-delà de l’âge légal. Selon les experts, ces réformes ont largement contribué à adapter le système de retraite de ces pays au vieillissement de la société.
Obligation patronale
Les réformes des gouvernements ne devraient toutefois pas suffire à elles seules à améliorer durablement la situation difficile à laquelle l’assurance sociale est confrontée. Les employeurs doivent eux aussi trouver de nouvelles solutions, explique Michael Hansen: «Dans de nombreux pays, les employeurs et les employés ont tendance à attendre que les acteurs politiques proposent des réformes en matière de retraite et les mettent en place.» Theodoros Iaponas, Head Global Employee Benefits chez Swiss Life Global Solutions, plaide également en faveur d’un rôle plus actif des entreprises. Selon lui, il serait surtout nécessaire d’assouplir les plans de prévoyance et de les adapter aux différentes phases de la vie: «Les besoins en matière de prévoyance d’un célibataire de la génération Y diffèrent de ceux d’un salarié proche de la retraite ou vivant en couple avec des enfants.»
Pour Theodoros Iaponas, il est également important que les travailleurs plus âgés puissent rester plus longtemps dans la vie active s’ils le souhaitent. Afin de permettre aux employeurs de travailler au-delà de l’âge de la retraite, ils pourraient, par exemple, proposer davantage de modèles de transition vers la retraite. Un tel modèle permettrait ainsi de réduire progressivement le taux d’occupation pour travailler par exemple à 60% à 62 ans, puis à 40% à 68 ans. «L’âge de la retraite devrait pouvoir être fixé par l’employé lui-même», conclut Theodoros Iaponas.
